Prevederile Codului muncii referitoare la concediul de odihnă anual al salariaţilor au fost modificate şi au intrat în vigoare începând din 25 ianuarie. În esenţă, anumite concedii la care angajaţii au dreptul, printre care se numără cel medical, sunt considerate perioade în care aceştia au lucrat.

Legea nr. 12/2015 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii prevede ca, la stabilirea duratei concediului de odihnă, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav sunt considerate perioade de activitate desfăşurată şi, implicit, vechime în muncă.

Cu alte cuvinte, perioadele respective nu afectează numărul de zile de concediu de odihnă la care au dreptul salariaţii în fiecare an.

Referitor la concediul de odihnă, Codul muncii dispunea până acum că acesta “se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic”. Sintagma respectiva a fost eliminată odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 12/2015, astfel că dispoziţia arată aşa: “durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile”.

Dacă incapacitatea temporară de muncă, concediul de maternitate, concediul de risc maternal sau concediul pentru îngrijirea copilului bolnav intervin în timpul concediului de odihnă, acesta se întrerupe şi salariatul îşi va lua zilele neefectuate după ieşirea din concediul medical, de maternitate, de risc maternal sau pentru îngrijirea copilului. Dacă acest lucru nu este posibil, zilele neefectuate din concediul de odihnă se reprogramează.

Totodata, noul act normativ a introdus şi precizarea conform căreia salariatul are dreptul la concediu de odihnă chiar şi în situaţia în care concediul medical se întinde pe durata unui întreg an calendaristic. În acest caz, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă într-o perioadă de 18 luni, începand cu anul următor celui în care salariatul s-a aflat în concediu medical.

Referitor la salariaţii care, din motive justificate, nu-şi pot lua integral sau parţial concediul de odihnă la care aveau dreptul într-un an, angajatorii sunt obligaţi să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

În altă ordine de idei, potrivit prevederilor Legii nr. 12/2015, s-a stabilit că absentele nemotivate de la muncă şi concediile fără plată sunt scăzute din vechimea în muncă. Excepţie fac concediile fără plată pentru formare profesională.

Salariaţii nu pot renunţa la concediul de odihnă

Potrivit Codului muncii, dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor, iar acesta nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă de cel puţin 20 de zile lucrătoare, iar acesta se efectuează în fiecare an.

În afară de durata normală, se acordă încă cel puţin trei zile în cazul salariaţilor care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămatoare, în cazul nevăzătorilor sau altor persoane cu handicap, precum şi în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani.

Tot Codul muncii stabileşte că sărbătorile legale în care nu se lucrează şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil NU sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă doar la încetarea contractului individual de muncă.

sursa: avocatnet.ro

LEAVE A REPLY